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Télétravail : les nouvelles règles en France

Télétravail : les nouvelles règles en France

Outre les mesures dédiées au contrat de chantier, qui ont fait l’objet d’une forte médiatisation, figurent également, au sein de la réforme du code de travail, de nouvelles règles applicables au télétravail.

A titre de rappel, le télétravail désigne toute forme de travail qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’employeur, mais qui est effectuée par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Du contrat de travail à l’accord collectif

Jusqu’à présent, les employeurs pouvaient recourir au télétravail même s’ils ne disposaient d’aucun accord collectif en la matière. Et, au cas où il en existait un, ils devaient formaliser la mise en place du télétravail au moyen d’un contrat de travail pour chaque salarié concerné.

Désormais, la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise requiert la conclusion d’un accord collectif ou, à défaut, l’élaboration d’une charte par l’employeur après avis du comité social et économique. Ce texte doit fixer les conditions de passage en télétravail et celles permettant d’y mettre fin, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail du salarié ou de régulation de sa charge de travail ainsi que les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié. Aussi, même si cela est fortement recommandé, le recours au télétravail n’a plus à être mentionné dans le contrat de travail du salarié.

Les dispositions de l’accord collectif ou de la charte remplacent celles prévues par les contrats de travail conclus avant le 23 septembre 2017, sauf si les salariés s’y opposent dans le mois qui suit la communication de l’accord ou de la charte dans l’entreprise.

Par ailleurs, dès lors qu’un salarié éligible au télétravail demande à bénéficier de ce dispositif, l’employeur qui refuse sa requête doit motiver son refus. En revanche,  le salarié peut, lui, refuser de passer en télétravail, sans besoin de motiver son refus..

Enfin, en cas d’absence d’accord collectif ou de charte en matière de télétravail, employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, y recourir mais uniquement de façon occasionnelle.

Statut du télétravailleur : des règles plus protectrices

À présent, le Code du travail précise que le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exerce son emploi dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de participation aux élections professionnelles et d’accès à la formation.

En outre, l’accident qui survient sur le lieu de télétravail du salarié pendant les heures dédiées à son activité professionnelle est considéré comme un accident du travail.

IMPORTANT : l’employeur n’est plus tenu de prendre en charge l’intégralité des coûts liés au télétravail (matériel informatique, logiciels…). Sa participation à ces frais peut désormais être déterminée dans l’accord collectif ou la charte organisant le télétravail dans l’entreprise.


Source : Les Echos


Cabinet Roche & Cie, Expert-comptable à Lyon
Spécialiste de l‘immobilier et de la fiscalité des non-résidents