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Le coût des remplacements d’été

Le départ en congés payés de certains de vos salaries, vous obligera peut être à faire des remplacements en CDD. Focus sur le coût de ces derniers et quelques conseils pratiques.

Déterminer le remplaçant

Au cas où vous choisissez un salarié de qualification et d’expérience similaires, et qu’il occupe exactement le même poste, vous devrez lui verser une rémunération équivalente (sauf ancienneté).

En fonction des nécessités de l’entreprise, vous pouvez prévoir des remplacements partiels.

Vous pouvez également embaucher un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires. Il n’aura pas le même profil que le titulaire du poste mais sa rémunération pourra être inférieure et vous n’aurez pas à lui verser d’indemnité de fin de contrat.

Vérifiez qu’il ne vient pas de terminer sa dernière année d’étude : dans ce cas, en effet, il n’est plus « en vacances » et vous devrez verser l’indemnité de fin de contrat.

La rémunération

Sachez que la rémunération du CDD de remplacement ne peut pas être inférieure à celle d’un CDI de qualification équivalente, avec des fonctions identiques. Elle doit comporter les mêmes éléments que celle d’un CDI tels primes éventuelles, mensuelles ou annuelles lorsqu’elles sont dues même en cas de départ en cours d’année.

Si le 13ème mois est de mise dans l’entreprise, vous devez verser celui-ci au prorata du temps de présence du CDD à contrario du salarié présent en fin d’année qui, lui, touche une prime. Vérifiez bien votre Convention collective ou accord.

Rédaction du contrat

Le CDD est obligatoirement écrit, remis au salarié dans les 2 jours de l’embauche, et précise :

  • son motif
  • sa durée
  • le poste occupé (fonctions)
  • la rémunération, y compris les primes et accessoires
  • la convention Collective applicable et les coordonnées des caisses de retraite et prévoyance complémentaires.

Vous pouvez prévoir une période d’essai, mais elle ne peut pas dépasser 1 jour/semaine de contrat, et elle est limitée à 2 semaines pour un contrat allant jusqu’à 6 mois.

Les cotisations

Régime classique. Le CDD de remplacement donne lieu aux cotisations habituelles. Actuellement, le taux patronal majoré d’assurance chômage ne joue que pour les CDD d’usage, ou pour accroissement d’activité.

Frais de santé. Depuis le 01.01.2016, la mutuelle est devenue obligatoire. Les CDD de remplacement d’été étant souvent courts, assurez-vous de la situation du futur salarié à cet égard.

Le plafond. Le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) est proratisé pour les CDD de moins d’un mois, ou débutant ou se terminant en cours de mois. La périodicité de la paie étant mensuelle, le plafond est au prorata d’1/30ème de mois.

Les exonérations. Comme pour tous les salariés, vous pouvez appliquer la réduction Fillon si le salaire ne dépasse pas 1,6 du Smic et le taux des Allocations Familiales réduit, s’il ne dépasse pas 3,5 du Smic.

En cas de mois incomplet, le Smic à retenir est proratisé en fonction de la rémunération versée et de celle qui aurait été versée pour 1 mois complet, sans tenir compte, dans ces 2 éléments, de l’indemnité compensatrice de Congés Payés et de fin de contrat.

Conseil : n’oubliez pas ces exonérations, car celles-ci permettent parfois de mieux rémunérer vos salariés.

La fin du contrat

Indemnité de congés. Vous devez verser au salarié une indemnité compensatrice de 1/10ème de la rémunération versée, même pour 1 CDD de moins d’un mois. Si les CP conventionnels sont plus longs, il faut en tenir compte.

Conseil : les salariés en CDD d’été prennent rarement des congés payés. Si un ou plusieurs jours ont exceptionnellement été pris, pensez à déduire la rémunération correspondante de l’indemnité !

Indemnité de fin de contrat. Vous devez payer une indemnité de 10 % de la rémunération aux salariés en CDD, étant précisé que les jeunes embauchés lors de leurs vacances scolaires ou universitaires ne sont pas concernés. Cette indemnité est calculée avant l’indemnité compensatrice de CP puisque cette dernière l’intègre.

Conseil : l’indemnité peut être réduite à 6 % si la Convention Collective ou un accord prévoit une contrepartie en formation professionnelle : développement des compétences, bilan de compétences, etc.

« La proposition de formation doit alors être effective, sous peine de devoir l’indemnité à 10 % ». (Cass. soc. 03.07.2012 n° 11-16.269).

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